7. MEDIDAS DISCIPLINARES

7.1 TIPOS DE MEDIDAS DISCIPLINARES

As violações ao Código de Ética, ao Programa de Integridade e/ou às demais políticas ou procedimentos internos e leis aplicáveis serão passíveis de aplicação das seguintes medidas disciplinares:

• ADVERTÊNCIAS: Devem ser consideradas como um alerta ao empregado sobre a sua conduta equivocada ou errada, podendo ser por verbal ou por escrito.

1. Advertência verbal: É uma medida disciplinar simples, sendo na prática um alerta ou aviso para casos em que o empregado comete faltas leves.

• Procedimento: O colaborador deverá ser advertido verbalmente pelo gestor responsável de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, devendo ficar bem claro o motivo pelo qual está sendo advertido.

1. b) Advertência escrita: É uma medida disciplinar simples, mas formal, em que se cientifica o empregado por escrito sobre seu ato faltoso que, mesmo não sendo grave, é uma conduta repelida pela Entidade, e por uma questão de conformidade não pode se repetir.

• Procedimento: O colaborador   deverá ser advertido de maneira formal pelo gestor responsável de forma respeitosa e   em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição. Deverá ser assinada carta padrão emitida pela área de Recursos Humanos, na qual deverá constar o motivo pelo qual o funcionário está sendo advertido. Caso o funcionário se recuse a assinar a Carta, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da aplicação da advertência do funcionário em questão, na presença   deste.   A   Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.

• SUSPENSÃO: É uma medida disciplinar mais severa, devendo, portanto, ser aplicada em caso de gravidade média ou reiteradas infrações leves. Neste caso, o empregador deverá formalizar por escrito o motivo e o tempo da suspensão, esclarecendo que, ante a gravidade da falta, o empregado estará suspenso de suas atividades e, como penalidade, serão descontados tais dias de sua remuneração.

• Procedimento: O colaborador deverá ser formalmente suspenso pelo gestor responsável pela quantidade de dias, de maneira proporcional, observando-se a gravidade da falta cometida, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição. A suspensão deverá ser feita por meio de Carta emitida pela área de Recursos Humanos. Na carta deve estar consignada a quantidade de dias e o motivo pelo qual o funcionário está sendo suspenso. Caso o funcionário se recuse a assinar a Carta, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da suspensão do funcionário em questão, na presença do mesmo. A Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.

• DEMISSÃO: Rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, tendo o colaborador direito a receber as parcelas rescisórias previstas em lei para essa modalidade rescisória, motivado pela reincidência de várias práticas ou pela ocorrência de ato faltoso que resulte em perda de confiança no colaborador.

• Procedimento: Sempre que não houver elementos que justifiquem a “justa causa”, o colaborador deve ser advertido formalmente de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, sobre o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

• DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: É a medida disciplinar extrema que só deve ser aplicada em casos em que, pela gravidade da falta ou pela falta reiterada, o empregador perca a confiança naquele empregado, de forma que impossibilite a continuação da relação de emprego. Para a aplicação da demissão por justa causa, o ato faltoso deve estar devidamente comprovado. Em casos mais complexos, deve inclusive ser aberta sindicância para apuração dos fatos.

• Procedimento: O colaborador deverá ser comunicado pelo gestor responsável da dispensa por justa causa de forma respeitosa e em local adequado ou na área de Recursos Humanos, sem sofrer qualquer tipo de exposição, por meio de Carta onde constará o motivo pelo qual está sendo demitido. Caso o funcionário se recuse a assinar a dispensa, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da dispensa do funcionário em questão, na presença do mesmo. A Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.

Além das medidas acima, os Colaboradores (e/ou Terceiros, conforme o caso) poderão estar sujeitos a responsabilização pessoal, incluindo eventual indenização pelos danos causados por sua conduta, e/ou a medidas de cunho educativo e/ou preventivo, tais como: treinamentos, mudanças nos processos, estabelecimento de controles adicionais, alteração de sistema ou ferramenta de informática etc.

7.2          GRAVIDADE DA VIOLAÇÃO

Não existe hierarquia entre as medidas disciplinares, cabendo ao empregador julgar a gravidade do ato e aplicar a medida disciplinar de forma proporcional e gradativa.

Quanto à gravidade dos fatos as infrações disciplinares classificam-se em:

1. a) Desvio de Conduta de severidade muito leve: Ações e/ou omissões, pontuais e involuntárias, sem a intenção de causar dano que, apesar de contrariarem a norma, não causaram danos ou causaram danos mínimos aos potenciais impactados.

• Sem recorrência.

1. b) Desvio de Conduta de severidade leve: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos completamente remediáveis aos eventuais impactados.

• Sem recorrência ou condutas de severidade muito leve recorrentes.

1. c) Desvio de Conduta de severidade média: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos parcialmente remediáveis aos eventuais impactados.

• Sem impacto à saúde, vida, meio ambiente ou reputação;
• Não caracterize atividade criminosa culposa;
• Sem recorrência ou condutas de severidade leve recorrentes.

1. d) Desvio de Conduta de severidade alta: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos recorrentes e/ou não recuperáveis, ainda que indenizáveis, aos eventuais impactados;

• Sem impacto à vida;
• Condutas de severidade média recorrentes; ou
• Conduta que caracterize atividade criminal culposa (sem a intenção).

1. e) Desvio de Conduta de severidade muito alta: Conduta de severidade alta com impacto à vida; ou

• Conduta que caracterize atividade criminosa dolosa (com a intenção).

Como a análise da gravidade da falta cometida é subjetiva, ela deve ser criteriosa, considerando a padronização das condutas aceitas e repelidas pela Entidade, o grau de intenção e consciência do empregado ao contrariar as normas e o nível de responsabilidade dos envolvidos. Desta forma, uma única violação de gravidade extrema, por exemplo, já poderá gerar a sanção de dispensa por justa causa.

7.2.1 Tabela 1: TABELA DE CONSEQUÊNCIAS DOS DESVIOS DE CONDUTA Uma consequência será aplicada conforme os níveis de severidade descritos no item anterior (7.2 Gravidade da violação). Para cada nível de severidade estão previstas as seguintes consequências:

7.3          REQUISITOS DE VALIDADE

Para que a aplicação de medidas disciplinares tenha validade, deve-se observar os seguintes princípios:

Proporcionalidade: A penalidade aplicada pelo Gestor deve ser diretamente proporcional à falta cometida e para isso, devemos classificar a natureza e a gravidade da falta, circunstâncias atenuantes ou agravantes à falta cometida, o histórico do transgressor e suas responsabilidades, os meios utilizados e os fins almejados e os riscos envolvidos e as possíveis consequências da penalidade. Faltas pequenas, punições pequenas. Faltas graves, punições graves. Casos de reincidência devem ter suas                      penas elevadas.

Imediatidade: Medidas disciplinares devem ser aplicadas de forma imediata, tão logo o empregador verifique todas as circunstâncias que envolveram a falta. Em casos em que não haja dúvida sobre a conduta faltosa, a imediatidade significa que o empregador deverá advertir, suspender ou demitir na primeira oportunidade após a falta (no mesmo dia ou dia seguinte). Para casos em que seja necessária apuração dos fatos, deverá ser aberta investigação ou sindicância interna, devidamente documentada.

Igualdade de Tratamento: A deliberação da consequência que será aplicada em relação a determinada Conduta Indevida não pode ter efeitos discriminatórios. Todos os Colaboradores que praticarem tal Conduta deverão, considerando as peculiaridades do caso concreto, sofrer a consequência deliberada, independentemente do cargo ou tempo de casa.

Nos bis in idem: Não poderá ser aplicada duas medidas disciplinares para a mesma ação ou atitude em não-conformidade.