Política de Consequências

A Fundação Victor Dequech, FVD, com o fulcro de assegurar a integridade e a ética, define sua Política de Consequências de forma a estabelecer diretrizes e critérios gerais para aplicação de ações corretivas referentes à não observância de leis, normativos, processos e procedimentos e padrões éticos estabelecidos.

Os colaboradores que embasam suas ações e comportamentos visando o respeito e à cooperação também se beneficiam por um ambiente de trabalho ético. Criar e cultivar laços com outros funcionários e líderes, desenvolver uma reputação positiva e promover um ambiente de trabalho harmonioso certamente trará reflexos benéficos para a carreira de quem adota um rígido código de conduta profissional. A FVD reconhece e valoriza o compromisso de seus colaboradores com a ética e a integridade, portanto, o cumprimento do Código de Conduta Ética, das políticas internas e de toda legislação aplicável é uma mola propulsora para o sucesso e ascensão do colaborador.

  1. OBJETIVO

A presente Política de Consequências é parte essencial do Programa de Integridade da FVD e tem o objetivo de estabelecer princípios e diretrizes norteadores para divulgação e aplicação de medidas disciplinares aos associados, conselheiros, administradores, colaboradores e fornecedores, bem como aos parceiros que estiverem prestando serviços em nome da FVD ou para a FVD, em virtude de condutas, ações ou omissões vinculadas ao descumprimento dos princípios éticos previstos no Código de Conduta Ética ou nos documentos normativos, caracterizando um desvio de conduta.

  1. ABRANGÊNCIA

Esta Política de Consequências é aplicável a toda a FVD, bem como a seu presidente, diretores, empregados, estagiários, fornecedores e terceiros, em todas as situações em que estejam representando ou agindo nos interesses da FVD. Todas essas pessoas, independentemente de nível hierárquico e função exercida, deverão obrigatoriamente aderir formalmente à presente Política, bem como disseminá-la e respeitar as exigências estabelecidas neste documento.

3. RESPONSABILIDADES

Cabe a todos os colaboradores da FVD garantir o cumprimento desta Política, sendo a aplicação das medidas disciplinares de responsabilidade dos Diretores, Gestores, Coordenadores e Líderes, com apoio da Diretoria e do Conselho Fiscal.

3.1 CONSELHO FISCAL

  • Realizar os procedimentos de averiguação de Infrações;
  • Avaliar Infrações cometidas em conjunto com a Diretoria da FVD, caso a Infração não esteja contemplada na tabela exemplificativa desta Política;
  • Avaliar as Infrações classificadas como graves ou gravíssimas;
  • Esclarecer dúvidas em relação à interpretação e aplicação desta Política;
  • Acionar a área Jurídica sempre que necessário o suporte no fornecimento de informações à apuração de Infrações, definição de Medidas Disciplinares a serem aplicadas e/ou elaboração de documentos e instrumentos jurídicos;
  • Disseminar esta Política por meio de treinamentos.

3.2 DIRETORES E GERENTES

  • Garantir o cumprimento da Legislação Trabalhista Brasileira, Política e Procedimentos Internos;
  • Orientar, divulgar e praticar o Procedimento de Medidas Disciplinares.
  • Monitorar a efetividade desta Política mediante o acompanhamento das Medidas Disciplinares aplicadas às Infrações cometidas;
  • Informar à área Jurídica e ao Conselho Fiscal quaisquer Infrações que possam ser passíveis de Medidas Disciplinares;
  • Apoiar os gestores na aplicação das Medidas Disciplinares, conforme diretrizes contidas nesta Política;
  • Arquivar toda a documentação relativa às Medidas Disciplinares aplicadas nos dossiês/prontuários dos Colaboradores envolvidos, assegurando sua confidencialidade;
  • Disseminar esta Política por meio de treinamentos.

3.3 GESTORES

  • Assegurar os Colaboradores sob sua gestão e responsabilidade conheçam esta Política e respeitem suas regras e diretrizes;
  • Assegurar que as Infrações e Medidas Disciplinares sejam reportadas ao Conselho Fiscal e à Diretoria FVD sempre que a Infração implicar em violação ao Código de Conduta, Política Anticorrupção, normas e políticas internas e/ou legislação vigente;
  • Monitorar as ações e comportamentos que possam ser passíveis de Medidas Disciplinares;
  • Assegurar a efetividade das Consequências aos Colaboradores sob sua gestão e responsabilidade;
  • Monitorar a orientar os Colaboradores sob sua gestão e responsabilidade que tenham cometido alguma Infração, a fim de evitar reincidências;
  • Orientar os Colaboradores a direcionar denúncias passíveis de investigação ao Canal de Denúncias;
  • Aplicar as Medidas Disciplinares conforme diretrizes e parâmetros constantes desta Política,
  • Orientar, divulgar e praticar o Procedimento de Medidas Disciplinares;

3.4 ÁREA JURÍDICA

  • Oferecer consulta e respaldo jurídico para aplicação das Medidas Disciplinares, conforme legislação vigente e demais políticas internas.
  • Elaborar os instrumentos jurídicos padrão necessários à formalização dos procedimentos de averiguação e aplicação das Medidas Disciplinares.

3.5 COLABORADORES

  • Garantir o cumprimento da Legislação Trabalhista Brasileira, Política e Procedimentos Internos;
  • Ler e compreender o Código de Conduta e políticas referenciadas, observando tais diretrizes em seus comportamentos e práticas diárias.
  • Comunicar qualquer desvio de conduta que possa ter conhecimento, não se omitindo.
  1. TERMOS E DEFINIÇÕES

Para fins desta Política, alguns termos devem ser entendidos da seguinte forma:

  • Conflito de Interesses: Configura-se conflito de interesse quando, em razão de um interesse próprio ou de terceiros, administrador ou empregado é influenciado a agir contra os princípios ou interesses da Entidade, violando normas, decidindo inapropriadamente ou deixando de cumprir algumas de suas responsabilidades profissionais;
  • Denúncia: Comunicação de prática ou suspeita de prática de infração aos princípios e compromissos dos Princípios de Ética e Conduta, aos mecanismos de integridade, às leis e às políticas e procedimentos internos e às obrigações legais às quais está submetida a FVD;
  • Dupla Penalidade: Nenhum empregado poderá receber mais de uma punição por uma única falta cometida;
  • Gravidade: A aplicação da sanção deve ser proporcional à falta cometida;
  • Infração: Descumprimento, por ação ou omissão, de legislação, do Código de Conduta, políticas e normas internas e valores da FVD;
  • Justa Causa: é a rescisão do contrato de trabalho, nos termos da lei, decorrente de falta grave cometida pelo Administrador ou colaborador ou da reiteração de faltas leves, tornando impossível manter a relação de emprego;
  • Medida Disciplinar: É a medida aplicada em virtude de infração aos Princípios de Ética e Conduta, aos mecanismos de integridade, às leis e decretos, às políticas e procedimentos internos da FVD e às obrigações legais às quais ela está submetida;
  • Momento: A aplicação da pena deve ocorrer em prazo adequado, a partir do momento em que o fato chegar ao conhecimento da FVD;
  • Violação: Toda ação ou omissão que esteja em desacordo com princípios e compromissos dos Código de Conduta Ética, com os mecanismos de integridade, com as políticas e procedimentos internos e com as obrigações legais às quais está submetida a FVD.
  1. DIRETRIZES GERAIS

Colaboradores, diretores e executivos devem agir e tomar decisões com base na ética, transparência, lealdade, objetividade, profissionalismo e eficiência de acordo com o Código de Conduta, políticas, procedimentos da FVD e legislação aplicável. As violações desses padrões de conduta e leis aplicáveis podem resultar em ação corretiva, ação disciplinar, ação administrativa, civil ou criminal contra o funcionário, diretor e/ou entidade legal relevante.

  1. MEDIDAS CAUTELARES

Na hipótese de uma apuração interna identificar indícios suficientes da prática de um ato irregular, as seguintes medidas cautelares poderão ser exercidas:

  • Imediata paralisação do ato lesivo, quando possível, com comunicação expressa ao Diretor responsável;
  • Suspensão da contratação ou bloqueio de eventual fornecedor ou Parceiro de Negócios que esteja envolvido com o ato lesivo;
  • Afastamento do Empregado supostamente envolvido até os esclarecimentos necessários serem concluídos;
  • Contratação de investigação (terceirizada) para apurar as evidências encontradas pela apuração interna.
  1. MEDIDAS DISCIPLINARES

7.1 TIPOS DE MEDIDAS DISCIPLINARES

As violações ao Código de Ética, ao Programa de Integridade e/ou às demais políticas ou procedimentos internos e leis aplicáveis serão passíveis de aplicação das seguintes medidas disciplinares:

  • ADVERTÊNCIAS: Devem ser consideradas como um alerta ao empregado sobre a sua conduta equivocada ou errada, podendo ser por verbal ou por escrito.
  1. Advertência verbal: É uma medida disciplinar simples, sendo na prática um alerta ou aviso para casos em que o empregado comete faltas leves.
  • Procedimento: O colaborador deverá ser advertido verbalmente pelo gestor responsável de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, devendo ficar bem claro o motivo pelo qual está sendo advertido.
  1. b) Advertência escrita: É uma medida disciplinar simples, mas formal, em que se cientifica o empregado por escrito sobre seu ato faltoso que, mesmo não sendo grave, é uma conduta repelida pela Entidade, e por uma questão de conformidade não pode se repetir.
  • Procedimento: O colaborador   deverá ser advertido de maneira formal pelo gestor responsável de forma respeitosa e   em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição. Deverá ser assinada carta padrão emitida pela área de Recursos Humanos, na qual deverá constar o motivo pelo qual o funcionário está sendo advertido. Caso o funcionário se recuse a assinar a Carta, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da aplicação da advertência do funcionário em questão, na presença   deste.   A   Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.
  • SUSPENSÃO: É uma medida disciplinar mais severa, devendo, portanto, ser aplicada em caso de gravidade média ou reiteradas infrações leves. Neste caso, o empregador deverá formalizar por escrito o motivo e o tempo da suspensão, esclarecendo que, ante a gravidade da falta, o empregado estará suspenso de suas atividades e, como penalidade, serão descontados tais dias de sua remuneração.
  • Procedimento: O colaborador deverá ser formalmente suspenso pelo gestor responsável pela quantidade de dias, de maneira proporcional, observando-se a gravidade da falta cometida, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição. A suspensão deverá ser feita por meio de Carta emitida pela área de Recursos Humanos. Na carta deve estar consignada a quantidade de dias e o motivo pelo qual o funcionário está sendo suspenso. Caso o funcionário se recuse a assinar a Carta, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da suspensão do funcionário em questão, na presença do mesmo. A Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.
  • DEMISSÃO: Rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, tendo o colaborador direito a receber as parcelas rescisórias previstas em lei para essa modalidade rescisória, motivado pela reincidência de várias práticas ou pela ocorrência de ato faltoso que resulte em perda de confiança no colaborador.
  • Procedimento: Sempre que não houver elementos que justifiquem a “justa causa”, o colaborador deve ser advertido formalmente de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, sobre o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
  • DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: É a medida disciplinar extrema que só deve ser aplicada em casos em que, pela gravidade da falta ou pela falta reiterada, o empregador perca a confiança naquele empregado, de forma que impossibilite a continuação da relação de emprego. Para a aplicação da demissão por justa causa, o ato faltoso deve estar devidamente comprovado. Em casos mais complexos, deve inclusive ser aberta sindicância para apuração dos fatos.
  • Procedimento: O colaborador deverá ser comunicado pelo gestor responsável da dispensa por justa causa de forma respeitosa e em local adequado ou na área de Recursos Humanos, sem sofrer qualquer tipo de exposição, por meio de Carta onde constará o motivo pelo qual está sendo demitido. Caso o funcionário se recuse a assinar a dispensa, duas testemunhas deverão ser convocadas pelo gestor e comunicadas do motivo da dispensa do funcionário em questão, na presença do mesmo. A Carta deverá ser assinada pelas duas testemunhas mediante identificação contendo nome e matrícula.

 

Além das medidas acima, os Colaboradores (e/ou Terceiros, conforme o caso) poderão estar sujeitos a responsabilização pessoal, incluindo eventual indenização pelos danos causados por sua conduta, e/ou a medidas de cunho educativo e/ou preventivo, tais como: treinamentos, mudanças nos processos, estabelecimento de controles adicionais, alteração de sistema ou ferramenta de informática etc.

7.2 GRAVIDADE DA VIOLAÇÃO

Não existe hierarquia entre as medidas disciplinares, cabendo ao empregador julgar a gravidade do ato e aplicar a medida disciplinar de forma proporcional e gradativa.

Quanto à gravidade dos fatos as infrações disciplinares classificam-se em:

  1. a) Desvio de Conduta de severidade muito leve: Ações e/ou omissões, pontuais e involuntárias, sem a intenção de causar dano que, apesar de contrariarem a norma, não causaram danos ou causaram danos mínimos aos potenciais impactados.
  • Sem recorrência.
  1. b) Desvio de Conduta de severidade leve: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos completamente remediáveis aos eventuais impactados.
  • Sem recorrência ou condutas de severidade muito leve recorrentes.
  1. c) Desvio de Conduta de severidade média: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos parcialmente remediáveis aos eventuais impactados.
  • Sem impacto à saúde, vida, meio ambiente ou reputação;
  • Não caracterize atividade criminosa culposa;
  • Sem recorrência ou condutas de severidade leve recorrentes.
  1. d) Desvio de Conduta de severidade alta: Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos recorrentes e/ou não recuperáveis, ainda que indenizáveis, aos eventuais impactados;
  • Sem impacto à vida;
  • Condutas de severidade média recorrentes; ou
  • Conduta que caracterize atividade criminal culposa (sem a intenção).
  1. e) Desvio de Conduta de severidade muito alta: Conduta de severidade alta com impacto à vida; ou
  • Conduta que caracterize atividade criminosa dolosa (com a intenção).

Como a análise da gravidade da falta cometida é subjetiva, ela deve ser criteriosa, considerando a padronização das condutas aceitas e repelidas pela Entidade, o grau de intenção e consciência do empregado ao contrariar as normas e o nível de responsabilidade dos envolvidos. Desta forma, uma única violação de gravidade extrema, por exemplo, já poderá gerar a sanção de dispensa por justa causa.

7.2.1 Tabela 1: TABELA DE CONSEQUÊNCIAS DOS DESVIOS DE CONDUTA Uma consequência será aplicada conforme os níveis de severidade descritos no item anterior (7.2 Gravidade da violação). Para cada nível de severidade estão previstas as seguintes consequências:

7.3 REQUISITOS DE VALIDADE

Para que a aplicação de medidas disciplinares tenha validade, deve-se observar os seguintes princípios:

Proporcionalidade: A penalidade aplicada pelo Gestor deve ser diretamente proporcional à falta cometida e para isso, devemos classificar a natureza e a gravidade da falta, circunstâncias atenuantes ou agravantes à falta cometida, o histórico do transgressor e suas responsabilidades, os meios utilizados e os fins almejados e os riscos envolvidos e as possíveis consequências da penalidade. Faltas pequenas, punições pequenas. Faltas graves, punições graves. Casos de reincidência devem ter suas penas elevadas.

Imediatidade: Medidas disciplinares devem ser aplicadas de forma imediata, tão logo o empregador verifique todas as circunstâncias que envolveram a falta. Em casos em que não haja dúvida sobre a conduta faltosa, a imediatidade significa que o empregador deverá advertir, suspender ou demitir na primeira oportunidade após a falta (no mesmo dia ou dia seguinte). Para casos em que seja necessária apuração dos fatos, deverá ser aberta investigação ou sindicância interna, devidamente documentada.

Igualdade de Tratamento: A deliberação da consequência que será aplicada em relação a determinada Conduta Indevida não pode ter efeitos discriminatórios. Todos os Colaboradores que praticarem tal Conduta deverão, considerando as peculiaridades do caso concreto, sofrer a consequência deliberada, independentemente do cargo ou tempo de casa.

Nos bis in idem: Não poderá ser aplicada duas medidas disciplinares para a mesma ação ou atitude em não-conformidade.

  1. CANAL DE DENÚNCIAS

Todo colaborador da FVD, independente de função e nível hierárquico, tem a responsabilidade não só de observar as regras estabelecidas no Programa de Integridade, mas também comunicar para o Conselho Fiscal sempre que identificar potencial violação a essas regras. Nesse sentido, a FVD incentiva seus colaboradores e terceiros a, em caso de dúvida a respeito das orientações disponíveis nesta política, bem como, situações que podem configurar conflito de interesses, enviar suas demandas para o Canal de Denúncias.

Os relatos devem vir acompanhados do maior número de informações possíveis, tais como:

  • Descrição objetiva e imparcial do fato;
  • Onde e quando a violação aconteceu ou está acontecendo;
  • Quem são as pessoas envolvidas e organizações envolvidas;
  • Documentação que auxilie na apuração do caso e encaminhamento de eventuais ações. Toda e qualquer informação ou evidência é importante para garantir a assertividade da apuração do relato.

A FVD possui guardiões que são responsáveis por receber as denúncias através do e-mail, telefone e WhatsApp do Canal de denúncias e fazer a triagem de acordo com o formulário apropriado.

Caso a denúncia esteja dentro do escopo do Canal de denúncias, os guardiões enviam a denúncia para um comitê apropriado para realização da investigação.

Essa equipe terá 30 dias para processar as informações e responder à denúncia.

A FVD adota a política de proteção ao denunciante de boa-fé, garantindo que nenhum denunciante que reporte de boa-fé potenciais violações às regras e normas estabelecidas no Programa de Integridade sofra qualquer tipo de retaliação devido a sua denúncia.

O sigilo das informações e proteção do denunciante é um valor para a Fundação.

8.1 SIGILO E NÃO RETALIAÇÃO

Conforme determinado em nosso Código de Conduta Ética, independentemente do suposto erro de conduta relatado, ou do método de relato, a FVD não tolerará retaliação contra qualquer pessoa que dê alguma informação de boa-fé sobre uma suposta violação do Código de Conduta, desta Política, de outras políticas aplicáveis ou de leis e regulamentações aplicáveis, independentemente dos resultados das investigações e das alegações pela FVD. A FVD assegura total sigilo, confidencialidade e proteção contra eventuais tentativas de retaliação aos denunciantes. Retaliação a denunciantes, testemunhas ou a qualquer pessoa da Entidade deve ser tratada como uma infração grave.

  1. PENALIDADES

O colaborador que presenciar o descumprimento de alguma das regras acima tem o dever de denunciar tal infração ao Canal de Denúncias. Ademais, o descumprimento das regras e diretrizes impostas neste documento poderá ser considerado falta grave, passível de aplicação de sanções disciplinares baseadas no Código de Conduta Ética e nesta política.

  1. PRINCIPAIS DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA
  • Código de Conduta Ética
  • Política Anticorrupção
  • Política de Conflitos de Interesse